Le risque de démotiver un collaborateur…

Lorsque le type et la quantité de travail sont sources de stress

Fixer des objectifs et répartir les tâches font partie du quotidien du manager mais cette responsabilité exige de tenir compte de la capacité de l’individu à répondre à la charge de travail qui lui est attribuée, surtout lorsque les délais et missions dévolues au service s’accumulent ...

Quels risques ?

• Donner trop de travail ou des tâches trop difficiles à un collaborateur et lui reprocher de ne pas s’organiser pour atteindre ses objectifs.
• Lui donner trop peu de travail ou des tâches trop faciles par rapport à son niveau de compétences, à son besoin de relever des défis.
• Lui confier des tâches répétitives sans justifier correctement leur utilité.

La fausse délégation

Déléguer certaines responsabilités est nécessaire mais encore faut-il que cela reste adapté au niveau de compétences (expérience, connaissance, habileté), de l’engagement (confiance en soi et motivation portée à la tâche) et de la maturité du collaborateur, sans abandonner sa responsabilité de superviseur de la tâche et/ou de l’individu.

Quel manquement ?

Laisser le collaborateur seul définir lui-même sa fonction et prendre les décisions qui le concernent. Après un temps, il se sentira seul dans son bateau, stressé et suremployé.

Ne pas reconnaître ce qui va bien

Un responsable a le droit et le devoir de dire ce qui doit être dit, de donner du feed-back, de la reconnaissance à ses collaborateurs pour leur motivation et l’amélioration de leurs prestations (encouragements, félicitations, constat d’erreurs).

Des maladresses ?

• Relever ce qui ne va pas et considérer comme allant de soi ce qui va bien, ne pas accorder d’importance aux talents/compétences du collaborateur. Non reconnu, il va douter et ne pas se sentir à sa place.
• A la suite d’une erreur légitime de sa part, lui faire ressentir une perte de confiance. Le critiquer pour des choses pour lesquelles il était auparavant complimenté ou encore encouragé. Il doutera, perdra ses repères et ne saura plus ce qui est bien ou pas. 
  
   

Rester vague, peu clair voire se contredire

Un collaborateur a besoin de donner du sens à son travail et de connaître les objectifs …

Créer des confusions ?

• Ne pas préciser les objectifs de son service ni ceux de l’Institution ; être flou dans sa communication, rester vague sur les descriptions de fonctions.

• Eviter de trancher dans les arbitrages entre collaborateurs ou équipes, entretenir un esprit de compétition, dire une chose à l’un et le contraire à l’autre, changer les règles en cours de route …
  
   

Ne pas écouter, ne pas impliquer

Droit et devoir de décider mais aussi d’écouter et d’impliquer ses collaborateurs…

Quels préjugés ?

• Ne pas écouter les propositions, doléances ou ne pas en tenir compte ; ne pas se remettre en question et rester a priori sur ses positions ; ne pas essayer de se mettre à la place de la personne ; …
• Ne pas impliquer ses collaborateurs dans aucune décision, même celles qui les concernent. Ils finiront par se considérer comme de simples exécutants.

Ces quelques exemples démontrent combien la volonté du manager à répondre à la crise ne suffit pas : il peut commettre des erreurs dommageables s’il ne prend pas suffisamment le recul nécessaire à l’évaluation d’une situation de travail, sans stress et en disposant de ses pleines compétences.

Lire aussi : Les signes de mal-être d’un collaborateur : que faire ?

 

Thierry DEROUA

Commissaire divisionnaire er

Relaxothérapeute ® - Accompagnement du Stress et du Traumatisme

Trainer en attitude coachante

Source : article inspiré de :

https://pro.guidesocial.be/articles/echos-du-terrain/article/travailleur-social-comment-demotiver-un-collegue-competent-et-investi 

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